Rent a Rentner!

Schreiner bei der Arbeit (Foto: Johann Jaritz) Wiki – Wikimedia

 

So können Senioren weiterbeschäftigt werden               

 von Maik Heitmann

Bereits kurz vor dem letzten Weihnachtsfest hat das Bundesarbeitsgericht – aufbauend auf den Europäischen Gerichtshof – ein Urteil gefällt, das öffentlich gar nicht so großartig beachtet wurde. Dabei kann es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine besondere Bedeutung haben. Das gilt insbesondere für Betriebe, denen Fachkräfte fehlen und in denen ältere Mitarbeiter vor der Rente stehen. Gerade die verfügen über Wissen und wertvolle Erfahrung und können nun auch über die Regelaltersgrenze hinaus im Job gehalten werden – und das auch befristet.

Ein Lehrer hatte kurz vor Erreichen des Rentenalters seine Weiterbeschäftigung beantragt. Der Arbeitgeber (die Stadt Bremen) war zwar einverstanden, befristete den Vertrag jedoch bis zum Ende des laufenden Schuljahres. Das reichte dem Lehrer nicht und er klagte bis zum Europäischen Gerichtshof. Seine Argumente, die Befristung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen EU-Recht und sei eine Diskriminierung wegen seines Alters sowie ein Missbrauch von Befristungen, konnten allerdings nicht durchdringen. (EuGH, C-46/17)

Auch das Bundesarbeitsgericht hielt die Befristung für wirksam. Das Arbeitsverhältnis endete, ohne dass die Stadt dem Rentner kündigen musste. Das Sozialgesetzbuch genüge diesbezüglich den verfassungsrechtlichen Vorgaben – eine Altersdiskriminierung liege nicht vor. Auch die hier vereinbarte höhere wöchentliche Arbeitsstundenzahl sei nicht „wie ein  neues Arbeitsverhältnis“ zu werten. Das Gericht sagte aber auch, dass eine an sich zulässige Befristung im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein kann – nämlich dann, wenn „die Gesamtdauer der Befristungen oder die Anzahl der Einzelbefristungen das zumutbare Maß übersteigen“. (BAG, 7 AZR 70/17)

Soll nun die Zusammenarbeit zwischen einem vor der Rente stehenden Mitarbeiter und dem Arbeitgeber fortsetzt werden, so müssen ein paar Dinge beachtet werden.

Im ursprünglich geschlossenen Arbeitsvertrag muss geregelt sein, dass er „mit der Rente“ endet, denn das Erreichen des Rentenalters allein bedeutet nicht automatisch das Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine solche Befristung liegt nur dann wirksam vor, wenn sie schriftlich verankert ist – also vereinbart ist, dass mit Erreichen der Regelaltersgrenze Schluss ist. Wird die Zusammenarbeit trotz Befristung über diesen Zeitpunkt hinaus ohne Zusatzvereinbarung fortgeführt, so entsteht automatisch per Gesetz ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine Kündigung ist dann nur nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen möglich.

Deswegen sollten Firmen die Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge daraufhin prüfen, ob eine wirksame Befristungsklausel besteht und bei Zweifeln fachlichen Rat einholen.

Zu beachten: Die Vereinbarung, dass das Ende des Jobs hinausgeschoben wird, muss noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses getroffen werden. Wichtig auch: Die Arbeitsbedingungen sollten vom bisherigen Arbeitsvertrag nicht abweichen. Die Wirksamkeit des gesamten Vertrages kann gefährdet sein, wenn weitere Punkte wie zum Beispiel die Arbeitszeit oder das Gehalt geregelt werden.

Kontrolle der Fristen

Die Abmachung muss schriftlich vorliegen und sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer vor Befristungsende unterschrieben sein. Gibt es einen Betriebsrat, so ist dessen Mitbestimmungsrecht zu beachten. Außerdem ist eine sorgfältige Fristenkontrolle wichtig. Das Befristungsende regulärer Arbeitsverträge sollte auf Arbeitgeberseite notiert werden. So kann der im Bedarfsfall rechtzeitig eine rechtlich wirksame Hinausschiebungsvereinbarung abschließen. Auch wenn solche Verträge bereits liefen, sollte das Personalbüro den Ablauf detailliert vermerken. Denn so kann sich das Unternehmen die Möglichkeit erhalten, später eine erneute rechtssichere Verlängerung zu vereinbaren.

 

 

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